La religion au travail

Le fait religieux pose, de nos jours, de multiples questions juridiques aux entreprises. S’il faut respecter la liberté religieuse des salariés au travail, il peut parfois paraître nécessaire d’en restreindre les manifestations. Les employeurs et les responsables des Ressources Humaines peuvent se trouver désarmés par les demandes de certains salariés concernant leur pratique religieuse.

Tout d’abord, l’article L. 1121-1 du Code du travail pose la règle générale concernant la possibilité de restreindre les libertés individuelles et collectives en entreprise. Cependant, ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

La jurisprudence Française et européenne en matière de religion au travail

La Cour de cassation, et la Cour de justice de l’Union Européenne ont rendu de nombreux arrêts sur la question de la religion au travail.

Arrêts marquants de la Cour de Cassation

Compte tenu de ce refus, et se fondant sur le règlement intérieur de cet établissement accueillant des enfants, l’employeur avait procédé à une mise à pied conservatoire de la salariée, laquelle sera par la suite licenciée pour faute grave. La salariée saisit le Conseil de prud’hommes de Mantes-La-Jolie pour faire constater la nullité de son licenciement, qui selon elle était constitutif d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses. La Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Paris.Cette dernière, dans un arrêt du 27 novembre 2013 a résisté à la Cour de cassation.

La question qui se pose ensuite est de savoir si une entreprise, qui n’est pas une entreprise de tendance,pouvait imposer à ses salariés le respect des principes de laïcité et de neutralité. Au final, c’est en tenant compte de la situation concrète de la crèche Baby Loup que l’Assemblée plénière considère que les dispositions de son règlement intérieur, restreignant la liberté de manifester sa religion, ne présentaient pas un caractère général, mais étaient suffisamment précises et justifiées par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnées au but recherché. En effet, l’association était de dimension réduite (18 salariés), et chaque salarié était ou pouvait être en relation directe avec les enfants et leurs parents.

Arrêts récents de la Cour de justice de l’Union Européenne

Dans l’affaire Achbita, il s’agissait d’une réceptionniste belge de confession musulmane, qui trois ans après son embauche, a annoncé à son employeur qu’elle allait porter le voile islamique pendant ses heures de travail. L’employeur se prévalait alors d’une règle non écrite au sein de son entreprise, G4S, en vertu de laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses. La Direction a informé Mme Achbita que le port du voile ne serait pas toléré, car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait l’entreprise. En raison de sa volonté persistante de porter le voile Mme Achbita a été licenciée.

En pratique :

Les employeurs doivent avoir une politique des Ressources Humaines claire. Ils peuvent prévoir d’instaurer le principe de neutralité dans les règlements intérieurs. Bien évidemment, ils doivent traiter tous les salariés de manière égalitaire, et ne pas favoriser de religion en particulier.

Un salarié ne peut pas refuser de se soumettre à la visite médicale.

Étant donné que la mise à la disposition d’internet aux salariés est un outil de travail, qui est la propriété de l’employeur, ce dernier peut donc filtrer l’accès aux sites internet, qui n’ont pas de finalité professionnelle.

Un salarié n’a pas à informer son employeur du motif de sa demande de congé.

L’employeur n’a pas d’obligation de faire droit à cette demande. Si le salarié occupe cette salle sans autorisation, peu importe le motif, l’employeur peut lui demander de quitter la pièce.

Tous les salariés doivent être conviés, et chacun doit pouvoir participer à cet événement s’il le souhaite sans discrimination.

L’employeur ne peut collecter des informations personnelles concernant ses salariés, que si elles sont nécessaires et pertinentes. Elles ne peuvent avoir pour but que d’apprécier leurs aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de celles-ci. En effet, la religion des salariés ne saurait être considérée comme une information pertinente, ni nécessaire. Ainsi,elle ne peut pas être demandée, ni être consignée.